REAJUSTE SALARIAL EM ÉPOCA DE PANDEMIA?
Essa tem sido uma dúvida muito comum entre os empresários após a reforma trabalhista de 2017. Em tempos de pandemia as dúvidas aumentaram e com isso escrevemos esse parecer com base em questionamentos recebidos diariamente por nossos parceiros.
As dúvidas consistem nas seguintes situações:
A vedação da ultratividade das normas coletivas após a Reforma Trabalhista, ocorrida em novembro de 2017.
Como proceder em caso de perda da validade das normas coletivas, que tratam sobre reajuste salarial e caso não for editada uma nova?
É obrigatório ocorrer reajuste salarial com base no Salário Mínimo do Rio de Janeiro?
Caso a empresa não realize reajuste, corre o risco de sofrer ação judicial?
Analisamos as questões acima de acordo com a Medida Provisória 936/2020, que agora foi convertida na Lei 14.020 de 06/07/2020 e o artigo 611 da CLT.
O artigo da MP 927/2020 diz que normas coletivas podem ser prorrogadas a critério exclusivo do empregador.
No entanto o artigo 614, § 3º, da CLT, dispõe que não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.
Isto quer dizer que as normas coletivas terminam sua validade no tempo que foi acordado pelas partes, e após isso suas cláusulas não serão mais válidas.
Com isso temos a seguinte regra geral após a reforma trabalhista: fim da ultratividade das normas coletivas, ou seja, o empregador não pode, unilateralmente, reconhecer a ultratividade temporal da norma coletiva que já está vencida ou prestes a vencer.
Nesse momento, é recomendável que os acordos e convenções coletivos vencidos ou vincendos dentro do período do artigo 30, sejam prorrogados. Porém precisa estar de acordo com a vontade de ambas as partes envolvidas no acordo da norma original.
Ressaltamos também que a MP 936/2020, em seu artigo 17, permitiu que as entidades sindicais utilizassem meios eletrônicos para realizar as assembléias e, ainda, reduziu o prazo pela metade.
Tudo isso com a intenção de facilitar a negociação entre patrões e empregados.
O projeto de Lei para conversão da MP 936/2020 em Lei de nº 15/2020 previa em seu artigo 17, inciso IV:
“As cláusulas das convenções coletivas ou dos acordos coletivos de trabalho vencidos ou vincendos, salvo as que dispuserem sobre reajuste salarial e sua repercussão nas demais cláusulas de natureza econômica, permanecerão integrando os contratos individuais de trabalho, no limite temporal do estado de calamidade pública, e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva;”
No entanto este artigo foi vetado na Lei de nº 14.020 de 06.07.2020. O que se verifica pela ultratividade deixar de ser aplicada por força de Lei é que:
ou as partes negociam ou as regras perdem a validade.
Portanto, cabe aos envolvidos nas negociações coletivas encontrarem mecanismos de negociação para não chegarem ao impasse gerado pela redação constitucional falha.
A ausência da ultratividade deve, no entanto, gerar por parte das empresas e mesmo dos trabalhadores estratégias para lidar com a demora na negociação coletiva e a vigência das regras contidas na convenção final.
Ressaltamos que o artigo 611 da CLT prevê que os reajustes acontecem mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, realizado pelo sindicato da categoria e as empresas, que após negociações firmam a porcentagem de aumento a ser aplicada no salário bruto.
Concluímos então que se vencida a convenção ou acordo coletivo que prevê reajuste salarial, outra norma coletiva deverá ser editada tratando do mesmo assunto, pois como estabelecido no artigo 611 da CLT o reajuste acontece mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
A regra também não proíbe que a empresa dê um reajuste de caráter antecipatório aos seus funcionários.
